Кафедра психологии Курского госуниверситета > Коллекция > Авторефераты по социальной психологии и социологии> Чернышёв А.С. (2 часть)

II. СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования; формулируются цели, задачи и гипотезы исследования, а также основные положения, выносимые на защиту.
Здесь же излагается новизна вклада автора в развитие теории и методов советской социально-психологической теории коллектива и обосновывается практическая значимость работы.
В первой главе "Методологические проблемы изучения организованности первичного коллектива" с марксистско-ленинских позиций дается оценка различных подходов к изучению социально-психологических свойств коллектива.
Согласно марксистско-ленинскому пониманию сущности человека, взаимодействие между людьми есть условие существования человека и формирования его личности. В условиях внутриколлективного взаимодействия человек как элемент целого приобретает нечто новое - социально-психологические качества, которые составляют содержательную основу организации коллектива, его организационный потенциал.
"Помимо той новой силы, - указывает К. Маркс, - которая возникает из слияния многих сил в одну общую, при большинстве производительных работ уже самый общественный контакт вызывает соревнование и своеобразное возбуждение жизненной энергии ... , увеличивающее индивидуальную производительность отдельных лиц".
Эффект "контактного усиления" определяется как внешними условиями - характером целей и деятельности, так и внутренними признаками самой общности: мерой сотрудничества или конфликтности, так что положительный эффект взаимодействия обусловливасгся контактом между сходно мыслящими и чувствующими партнерами, взаимодополняющими свойства друг друга, гармонически сочетающимив своих взаимоотношениях здоровое соперничество и искреннюю взаимопомощь. В противном случае, то, что хочет один, встречает противодействие со стороны другого, и в конечном результате появляется нечто такое, чего никто не хотел. (К. Маркс).
Вопреки утверждениям буржуазных философов и социологов о том, что коллективность принципиально противоположна индивидуальности, К. Маркс и Ф. Энгельс открывают созидательную функцию коллектива в формировали личности, показывают принципиальную возможность гармонии интересов коллектива и личности.
К. Маркс впервые раскрываетсущность объединения элементов в организацию, указывая не только на их взаимосвязь (на это указывали еще Кант и Гегель), но, самое главное, подчеркивает, что сам факт существования элементов есть результат порождения их данной системой, что абсолютно самостоятельное их существование невозможно.
Соединив теорию коллектива с революционной практикой. В.И. Ленин видит его существенное отличие от других объединений (кружок, группа) в наличии органической связи целей коллектива с целями и интересами широких общностей. Силу коллектива, его потенциальные резервы В. И. Ленин связывает с организованностью. "Может ли сила сотни превышать силу тысячи? - спрашивает В. И. Ленин и отвечает: может и превышает, когда сотня организована. Организация удесятеряет силы".
Развивая идею всестороннего развития и проявления личности в коллективе, В. И. Ленин ставит вопрос о гармоническом сочетании инициативы, общественной активности лиц, включенных в организацию, так что "...действительный вопрос, возникающий при оценке общественной деятельности личности состоит в том, при каких условиях этой деятельности обеспечен успех? В чем состоят гарантии того, что деятельность эта не останется одиночным актом, тонущим в море актов противоположных?". Выступая за свободу мнений, инициативность и самостоятельность каждой личности, В. И. Ленин указывает и на определенные границы разнообразия. обосновывает его относительность, подчинение идеям единства революционного действия и с этих позиций подходит к оценке партийной сплоченности, которая"...означает именно свободу критики, полную и повсюду, раз не нарушается этим единство определенного действия, - и недопустимость никакой критики, подрывающей или затрудняющей единство решенного партией действия".
Под организацией обычно понимается: а) процесс превращения неупорядоченного, случайного в упорядоченное; б) результат этого процесса; в) способ связи элементов. Содержание упорядоченности активности касается гармонического соединения двух активностей: "субъективной", связанной со свободой, и "объективной", связаннойс необходимостью (В. Г. Афанасьев, 1968).
Организованность рассматривается как способность организации сохранять устойчивость своей структуры при обогащении и динамичности ее функций. Организованность выступает в качестве предпосылки активности организации, наиболее полного использования ее возможностей, гибкости и обогащенности функций ее участников. Организованность определяет характер зависимости организации и среды: чем выше организованность, тем относительнее и гибче зависимость, организации от среды. Одновременно повышается зависимость среды от организации. Саморефлексия организации как одна из форм ее активности также определяется организованностью: чем выше организованность, тем более развито отношение организации к самой себе (Л. А. Петрушенко, 1975; Н.А. Куртиков, 1976).
Оценка организованности связана с выделением критериев.Единого взгляда относительно их выбора пока не установлено. Известны попытки выделения функциональных принципов как критериев организованности: принципов совместимости, актуализации и сосредоточения функций, нейтрализации дисфункций (М.И. Сетров, 1972). Однако такой подход, достаточно полно описывающий количественный аспект явления - степень организованности, - затрудняет качественный анализ организованности, т. е. ее высоту.
Вышеуказанные вопросы сопряжены с проблемой цели деятельности, выполняющей двоякую функцию: первопричины создания организации - и системообразующего фактора уже действующей организации. Рассмотрение организации в тесной связи ее внутренних свойств и общей цели имеет огромное значение в борьбе с современным идеализмом в социальной психологии, ставящим в основу организации только лишь внешне заданную цель. При капиталистическом способе производства и управления цель носит по отношению к производителям внешний характер, характер чуждой силы. И только при социализме цель как организующее начало приобретает для организации внутренний характер, что требует качественного улучшения самой организации, повышения ее организованности (Д.М. Гвишиани, 1970). Особое место в ряду социальных организаций занимают организациитипа рабочей бригады, школьного класса, студенческой группы и т. д., в которых участники находятся в постоянном контактном взаимодействии друг с другом. В такихорганизациях происходит сложное диалектическое взаимодействие различных психологических явлений. Чтобы контактная группа или первичный коллектив выступили как нечто единое, необходимо привести в движение многочисленные психологические механизмы, обеспечивающие необходимую согласованность индивидуального и коллективного субъектов деятельности.
НТР еще больше усиливает контактность индивидов, что ведет к максимальной включенности личности в организацию первичного коллектива. В таких условиях обостряется роль двух взаимопротивоположных начал - непосредственного общения и опосредующих психологических и социальных факторов (Б. Д. Парыгин, 1975).
Психолого-педагогические исследования организованности в нашей стране начали проводиться в 30-е годы. (Е. А. Аркин, 1929; А. С. Залужный, 1930, 1931).
Весомый вклад в решение проблемы внес А. С. Макаренко. Наиболее ценным для нашего исследования является положение о сущности организационных связей как специфической взаимозависимости людей в организованной жизни. Большой организационный и педагогический потенциал А. С. Макаренко видит в отношениях "разного уровня", "равностояния", где зависимость не равная. А. С. Макаренко считает их доминирующими отношениями и сознательно стремится к их усилению.
Однако, придавая ведущее значение деловым отношениям, А. С. Макаренко не умаляет роли личных отношений ("дружеских связей между коммунарами"). Это принципиально важное для теории коллектива положение, выдвинуто А. С. Макаренко еще в 1930 г. и развитое в трудах А.Л. Шнирмана, Т. Е. Конниковой и др., слабо учитывалось в экспериментальных исследованиях коллектива в 60-е годы, когда под влиянием исследовательской техники из арсенала зарубежных психологов (главным образом, социометрической) основное внимание уделялось изучению межличностных отношении по симпатиям.
Критикуя необоснованное преувеличение роли межличностных отношений в группах, Л. П. Буева, указывает па неправомерность анализа слоя межличностных отношении и отрыве от главного содержания деятельности, включенного в слой официальных отношений (Л. П. Буева, 1975).
На первом этапе нашего исследования нам представлялось особенно важным рассмотреть исходные базовые понятия проблемы. Прежде всего - это соотношениепонятий "коллектив" и "организация". Это особенно важно потому, что определение коллектива, данное А. С. Макаренко, осталось без изменения до настоящего времени.
Различия между коллективом и организацией состоятв том, что организация как наиболее общее начало определяет только цель, материальные средства, время, а также упорядоченность действий по ее достижению. Коллектив как реальный носитель организации включаетдополнительные уровни совместной деятельности: морально-психологическое содержание, личностные факторы, нормы, традиции и т. д., представляющие непосредственный интерес для психологов. Но и организационная структура несет в себе значительный психологический потенциал (А. Д. Глоточкин, 1972).
В современных исследованияхпервичногоколлектива главное внимание обращается на определение и изучение следующих его основных социально-психологических характеристик.
Направленность коллектива рассматривается как его важнейшая социально-психологическая характеристика со стороны основных целен, мотивов и содержания деятельности, влияющая на многочисленные аспекты жизнедеятельности коллектива: соревнование, межличностные отношения8 и др.
Под направленностью первичного коллектива мы понимаем содержание коллективной деятельности, ее целей, ценностей и мотивов.
Сплоченность коллектива в советской социальной психологии понимается большинством авторов как единство дсн-стпий, возникающих в ходе содержательнойдеятельности, однако, как отмечает А. И. Донцов, реально изучается только эмоциональное единство.С позиций буржуазной социальной психологии сплоченность отражает высокую внутригрупповую контактность индивидов и их стремление сохранить членство в данной группе, высокую удовлетворенность группой (L. Festinger, 1950; D. Cartwrihgt. 1951; L. Festingcr 1968, и др.). Сплоченность в основном детерминирована эмоциональным положением личности в группе и не всегда приводитк успешности групповой деятельности (L. Festingеr, 1955). Мы считаем, что сплоченность отражает прежде всего эмоциональное единство индивидов и общую высокую чувствительность группы к внешним воздействиям.
Совместимость обязательно предполагает достаточно высокую профессиональную подготовкуучастниковгруппы, полное принятие коллективных целей, которое сглаживает трудности совмещения индивидуальных особенностей, но основное содержание понятия связано с установлением психологического совмещения индивидов. Проблему совместимости в нашей стране одними из первых исследовали К. К. Платонов, А. А. Леонов, В. И. Лебедев и др. В исследовании Н. Н. Обозова дифференцированы понятия "совместимость"и "сработанность". Совместимость понимается как эффективность сочетания и взаимодействия индивидов, приводящая к максимальной субъективной удовлетворенности. Сработанность есть согласованность участников в работе.
Однако остается проблематичным вопрос о том, насколько взаимная субъективная удовлетворенность индивидов детерминирована основными ценностями коллектива и при каких условиях она приводит к эффективности делового сотрудничества.
Общей особенностью всех вышеуказанных понятий является отсутствие прямой связи с проблемойэффективности деятельности коллектива. В этом плане особое место занимает организованность.
Организованность как одна из интегральных характеристик коллектива отражает способность группы к деловой интеграции для оптимального решения общегрупповой практической задачи.
Под организованностью мы понимаем способность коллектива самостоятельно создавать организацию в ситуации неопределенности и сочетать разнообразие мнений и форм инициативного поведения с устойчивым единством действий его участников.
Па основании анализа основных понятий исследованияи качестве рабочего понятия коллектива мы выдвигаем следующее: коллектив - это группа, отличающаяся коммунистической направленностью и высоким уровнем развития организованности.

Во второй главе "Социально-психологический подход к изучению первичного коллектива как системы" автором предпринята попытка использования системного подхода для упорядочения многообразных характеристик коллектива.
В отличие от буржуазных социальных психологов, рассматривающих малую группу как микромодель общества, советские исследователи понимают коллектив как элемент более сложных социальных систем. Понимание коллектива как целостности логически приводит к необходимости выделения элементов - подструктур.
Нас прежде всего интересуют те элементы, которые являются результатом принадлежности коллектива к системе "организация". Именно эти элементы определяют организационное совершенство коллектива.
Доказательное определение значимости элементов и выделение систсмообразующего фактора сопряжено с нахождением системы частных признаков, доступных измерению. В социально-психологических и педагогических исследованиях первичного коллектива используется достаточно большое число характеристик, признаков, показателей и т. д.,однако полного единства в их классификации еще не достигнуто. Известны попытки упорядочить набор характеристик через введение общих и частных показателей. Считается возможным через такие наиболее общие феномены, как сплоченность, микроклимат, референтность, интра- и интегрупповая активность, лидерство представить и замерить каждый интегративный параметр - направленность, организованность, эмоциональное, волевое н интеллектуальное единство (Л. И. Уманский, 1975). Однако при таком подходе остается нерешенным вопрос о способах конкретного выполнения классификации.
Опираясь на идеи многофакторного анализа как метода, наиболее адекватного системному подходу (В. М. Жуковская, И. Б. Мучник, 1976), мы пошли но путиопределения фундаментальных организационных свойств коллектива, установления их иерархичности и значимости черезнабор широкого спектра внешних психологических признаков организации коллектива, доступных наблюдениюи измерению. Для повышения надежности результата многофакторного анализа число признаков было доведено до 132.
Частные признаки выделялись в ходе монографического изучения групп в процессе формирующего эксперимента, в ходе лабораторного и естественного экспериментов.
Признаки отражали: способность группы ксогласованным действиям ее участников, состояние субординационной совместимости, стремление к сохранению группы как целого, степень совпадения официальной и неофициальной структур и т. д. и были вмонтированы в семибалльную шкалу качеств полярного профиля.
Все признаки вошли в специальную программуоценки общественной активности первичного коллектива (А.С. Чернышев и др., 1971).
С целью уточнения признаков группа экспертов на основе программы провела оценку большого числа групп, имеющих различные непсихологические жизненные показатели (эффективность деятельности, показателей соревновании и т. д.).
Для соотношения полученных признаков с различным уровнем состояния организационных отношений и взаимодействия потребовалась актуализация в "чистом виде" интенсивной организационной деятельности, позволяющей замерить и отношения и взаимодействие в единой экспериментальной процедуре.
В методическом отношении этим требованиям достаточно полно отвечает применение моделирования групповой взаимозависимой деятельности, анализу которого посвящена специальная, третья глава "Проблемы моделирования психологических аспектов групповой деятельности в экспериментальном исследовании", где показано, что системный подходк изучению социально-психологических явленийпредполагает адекватный метод исследования, органически сочетающий в себе анализ и синтез при ведущей роли последнего. Таким требованиям отвечает метод моделирования (А.В. Киричук, 1973 и др.).
При определении теоретической модели организационной деятельности мы опирались на теоретическую модель контактной группы, разрабатываемую в советской социальной психологии.13
В итоге были определены специфические признаки модели организационной деятельности, включающие руководство - подчинение-координацию, наличие реального самоуправляемого процесса деятельности, Обеспечение единства цели, задачи и средств деятельности, учет ее эффективности как со стороны технического результата, так и со стороны психических проявлений.
Включение в модель статических и динамических признаков организации, одновременная актуализация двухформ организационной активности - отношении и взаимодействия, - несомненно обогащает саму модель, но затозатрудняет ее материальное воплощение.
Из всех вариантов методических поисков наиболее приемлемым оказался способ использования приборов гомеостатического типа. Приборы-гомеостаты достаточно широко применяются в исследованиях групп и коллективов как диагностические средства и как социально-психологические тренажеры (К. К. Платонов, Ф. Д. Горбов, М. А. Новиков, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, Л.И .У.манский, Е.И .Дымов, В.Я. По-дорога, Л. И Акатов, А. Н.Лутошкин, И. С. Полонский, Е. И. Тимощук, А. С. Крикунов и др). По возможности исследования социально-психологических проблем,-пишут В.Н. Панферов и В.П. Трусов, - гомеостатический эксперимент может приобрести универсальный характер при комплексированиие другими методами на его основе. Моделируя предметноеи социально-психологическое взаимодействие испытуемых, гомеостатический эксперимент ассимилирует в себе преимущества разнообразных логических схемсоциально-психологического эксперимента, открывая возможность их воспроизводства в одной экспериментальной процедуре".
Применительно к предмету нашего исследования мы разработали комплекс приборов-моделей организованной деятельности: "Групповой сенсомоторный интегратор", "Стрессор" (в соавт. с В.Я. Подорогой), "Самоорганизацию", "Арку" "Эстакаду" (в соавт. с А. С. Крикуновым и Е. И. Тимощуком( Вышеназванные приборы заметно отличаются от традиционных гомеостатов введением официальных отношений и взаимодействия, достаточно высокой мотивацией коллективного достижения цели, моделированием самоуправляемости, психологического настроя на деятельность; наличием стрессогенных ситуаций).
Благодаря иерархичности функций, приписанных пультам приборов можно вводить субординационную зависимость, различные типы связей между индивидами, предъявлять различные требования к организационному потенциалу группы, расширяя или сужая организационные контакты.
Экстремальные ситуации создаются с помощью приставки "Стрессор", вводящей "наказания" по схеме: а) за ошибку "наказывается" ее автор; б) за ошибку любого члена группы "наказываются" все; в) за ошибку любого члена группы "наказываются" только руководители группы; г) за ошибку руководителя группы "наказывается" только группа. Такая схема порождает очень важную в психологическом от ношении систему альтернатив при определении оптимального для группы "удара" стрессора (на всю группу или на нaибoлeе сильного, опытного руководителя, или на "новеньких", слабых, психологически незащищенных и т. д., чтобы за счет их выйти из стрессогенной ситуации).
Ограниченность по времени еще более усложняет условия принятия решения, благодаря чему раскрываются, выходят на "поверхность" глубинные групповые процессы.
Возможность проникновения в сферу взаимоотношений открывается через сопоставление взаимодействия в условиях полного получения обратной информации о ходе достижения задачи и ее полного отсутствия для группы (кроме руководителя). Теперь ошибка индивида становится очень значимой, т. к. ее очень трудно устранить, вследствие чего ставится под угрозу выполнение общей задачи. В таких условиях прорывается на поверхность иерархия взаимоотношений, что проявляется в отчетливо выраженной избирательности реакций группы на одинаковые ошибки индивидов, имеющих различный статус в структуре личных отношений.
Динамичность процесса, повышенный коэффициент взаимного влияния объективно требуют постоянного обращения к психологии отдельных индивидов и группы в целом (особенно к ее нормам и санкциям), умения предвидеть стратегии поведения группы и индивидов. Таким образом, можно на основе анализа группового взаимодействия увидеть за ним особенности межличностных отношений, что в значительной мере снимает вопрос о валидности лабораторного эксперимента (А. В. Петровский, 1976).
Для приближения моделей к реальным условиям групповой деятельности, для введения "социального контекста" (Г. М. Андреева, 1975) проводились специальные процедуры:
а) актуализация высокой положительной мотивации самой деятельности путем включения групп в соревнование и повышение престижности результатов соревнования для групп и индивидов (О. И. Зотова, 1977); б) включение приборов-моделей в качестве отдельных моментов естественной деятельности (например, в этапы спортивной эстафеты); в) использование приборов как социально-психологических тренажеров при обучении групп основам организаторской работы.
Лабораторный эксперимент применялся в сочетании с другими методами в рамках методического блока, органически сочетающего методы наблюдения, опроса, лабораторного и естественного эксперимента.
Все три звона "Методического блока" обеспечивали последовательно непрерывную исследовательскую процедуру, что повышало надежность и валидность методик. В исследовании широко применялся математический аппарат дляоценки и измерения организационных признаков коллектива: метод субъективных оценок, корреляционный и многофакторный анализ на языке программирования PL/1.
В процессе стандартизации вышеописанных приборов-моделей автором разработан ряд эмпирических формул оценки организационных отношений и взаимодействия (А. С. Чернышев, 1969).

Глава четвертая "Социально-психологические аспекты организационных отношений в первичном коллективе" содержит анализ тех максимально информативных, фундаментальных организационных свойств первичного коллектива, которые были получены из практически неограниченного числа организационных признаков коллектива. После обработки материалов экспертной оценки 40 первичных коллективов по 132 полярным, непосредственно наблюдаемым организационным признакам методом факторного анализа на ЭВМ типа "Мир-2" и "ЕС-1022" было получено 6свойств (факторов) как наиболее глубинных и информативных организационных характеристик коллектива. Содержательная интерпретация каждого свойства, проводилась на основе анализа тех признаков, которые группируютсявокругданного свойства и являются однородными по отношению к нему.
Вокруг свойства F1 группируются 50% всех признаков. В совокупности эта группа признаков отражает нравственные основы жизни коллектива как ячейки общества. Фактор F1 получил название "направленность".
Свойство F2 объединяет вокруг себя 20% признаков. Общим для этого набора является способность коллектива к самоуправлению. Свойство F2 получило название "самоуправляемость коллектива".
Вокруг свойства F3 объединяется 10% признаков, отражающих явления лидерства, соответственно F3 можно представить как "лидерство".
Свойство F4 объединяет 6% признаков, отражающих степень согласованности действий группы и было названо как "единство действий".
Свойство F5, объединяющее также 6% признаков, отражающих способность группы преодолевать стрессовые ситуации, получило название "фактор стрессоустойчивости".
И, наконец, свойство F6, вокруг которого сгруппировалось 6% признаков, отражающих характер отношения коллектива к другим первичным коллективам, получило название "межгрупповое единство". Результаты обсчета на ЭВМ показали, что вклад каждого свойства в описание социально-психологических явлений коллектива неравноценен: наиболее существенен вклад свойства "направленность"; заметно влияет на проявление признаков свойство "самоуправляемость", остальные свойства влияют значительно слабее. Рассматривая конфигурацию объектов (первичные коллективы) попеременно на плоскости двух любых свойств, мы обнаружили различную степень их взаимосвязанности. По результатам графического анализа можно считать, что вышеописанные свойства взаимосвязаны и образуют две структурные группы. В первую группу вошли. свойства: самоуправляемость, лидерство, единство действий, стрессоустойчивость; вторую группу составили свойства направленность и межгрупповое единство.
Факторы первой группы, видимо, являются более однородными и включают внутренние потенциалы: индивидуально-психологические особенности участников, стиль руководства, личностные позиции исполнителей, традиции и опыт совместной деятельности.
Специфичность факторов второй группы проявляется в том, что они как бы проецируют ценности и установки более широких социальных общностей и однородных организаций в социально-психологические явления первичного коллектива. Через эти факторы определяются содержание и мотивация внутригрупповой жизни к деятельности первичного коллектива.
Гармоничное сочетание двух групп факторов обеспечивает первичному коллективу полнокровную жизнь на основе соединения принятых им социально значимых ценностей и внутренних психологических возможностей. Сопоставляя уровень развития факторов (на основе факторных весов) и тесноту их связей в коллективах, заметно отличающихся по эффективности деятельности и состоянию межличностных отношении, мы пришли к выводу о связи факторов (свойств) с организационными отношениями и взаимодействием. Но данным исследования наших сотрудников А. С. Крикунова (1978) и В. В. Клименко (1976) установлено опосредующее влияние свойств на восприятие человека человеком в группе и на саморефлексию группы как субъекта деятельности.
Очевидно, связь свойств с организационным взаимодействием реализуется через их опосредующее влияние на процессы социальной перцепции, т.к. согласно теоретическим выводам А.А. Бодалева (1975), характер представлении людей друг о друге определяет эффективность их взаимодействия. В связи с тем, что без достаточно выраженного состояния факторов не может сложиться адекватной оценки людей и коллектива в целом, а следовательно, будет трансформирован и процесс организационного взаимодействия, явление достаточно высокого развития свойств и их структурность можно рассматривать как сущность организованности.
Сопоставление характера организационных отношений и взаимодействий с уровнем развития свойств позволяет сделать вывод о том, что две основные характеристики организованности - высота и степень определяются набором разных свойств. На высоту организованности как качественную характеристику отношений (инициатива "снизу", полнота включенности личности в организацию и т. д.) определяющим образом влияют направленность, межгрупповое единство, а также лидерство и самоуправляемость. Степень организованности как количественная характеристика, отражающая быстроту, экономичность и меру согласованности групповых процессов, задается факторами "единство действий" и "стрессоустойчивость". Применив прием количественной оценки психологического климата в первичном коллективе (К. К. Платонов, М.Д. Утюжников, 1971) для анализа влияния свойств на отношения "Руководство-подчинение", мы провели градацию высоты и степени организованности. В итоге были выделены три зоны высоты (высокая, средняя и низкая) и составлены их описания. Зоны включают качественно разные организационные нормы и ценности. Например, из способов организации выполнения решений - от "стремления руководителя развить инициативу и самостоятельность исполнителей, предоставления им возможности выбора методов и способов выполнения действия" до "... лично регламентировать деятельность подчиненных, задавать им готовые методы и способы выполнения действий" и т. д.
Из мотивации инициативы - от "стремления внести свой посильный вклад в улучшение организации" до "стремления выдвинуться и добиться карьеристских целей". Обнаружилось явление изоморфности отдельных звеньев отношений "руководство-подчинение" по критерию "динамика развития". Наиболее консервативными оказались личные отношения по горизонтали, активность участников группы при принятии решений ("организационный дух" - инициатива снизу, опосредованное воздействие руководителя на подчиненных и т. д.). Наиболее динамичными оказались: отношения по "вертикали", реакция руководителя на мнение коллектива, стиль руководства при организации выполнения решений (А.И. Китов, 1974).
В характеристике "степень организованности" было выделено две позиции: а) плотность мнений; б) однородность мнений. Явление плотности мнений описано в наших первых работах (А. С. Чернышев, 1965) и затем в работах В.А. Шпалинского (1973) как ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ), лежащее в основе единства коллектива. Феномен "однородность мнений" обнаружен нами при изучении коллективов полярной направленности (групп комсомольского актива и групп "трудных" подростков). Суть феномена - в разделении группового мнения на взаимоисключающие группы (слои) при оценке значимых для личности и коллектива довольно определенных психологических реальностей. Так, например, при оценке реакции руководителя на мнение коллектива групповое мнение в одной из групп согласованно разделилось на три взаимоисключающих слоя; а) всегда считается - 38%; б) редко считается -34%; в) никогда не считается - 28% лиц.
Видимо, в основе расслоения мнений лежит как недостаточная четкость и упорядочность организационных отношении, так и предвзятость со стороны лиц, занимающих разное психологическое положенне. Нам представляется, что незначительная флуктуация мнений и оценочных суждений полезна как одно из условий проявления индивидуальности и как факт разнообразия, стимулирующий саморазвитие коллектива. Сильно выраженный феноменотрицательно влияет на состояние ориентации личности в организационных отношениях, препятствует возникновению способности к ориентировке, без чегоневозможнаорганизационная жизнь коллектива.
Оценка организационных свойств коллектива с помощью свойств (факторов) реализует интегративный подход к коллективу как субъекту деятельности. Организованность на этом уровне проявляется как явление структурности факторов.
Требование личностного подхода к организации реализуется через дифференцированный учет включенности личности в организацию, т. е. способности ее принять цели, мотивы н нормы последней, а также готовность принять на себя повышенную ответственность н инициативность (П.М. Керженцев, 1968, П. А. Просецкий, 1970).
Включенность личности, связанная с желанием и способностью предвидеть активность других участков организации, составляет психологическую основу самоорганизации (Рапопорт, 1966).
Экспериментальная проверка этих положений вскрыла не только значительные психологические трудности, испытываемые индивидами в процессе самооценки и взаимооценки, но и заметную искаженность реальных отношений, случаи аффекта неадекватности и т. д.
Видимо, социологический уровень изучения феномена "включенность" более разработан, нежели социально-психологический.
Мы под включенностью понимаем ни только полное принятие индивидом целей, мотивов и ценностей организации, но и проявление таких личностных черт, которые способствуют укреплению коллектива.
В нашем исследовании подтвердилась гипотеза о социально-психологическом механизме включенности индивидов через раскрытие их индивидуально-психологических возможностей в рамках соответствующих организационных свойств.
Коллектив оценивает не всех индивидов, некоторых он словно "не видит", полнота охвата участников сильно изменяется от свойства к свойству.
Оказалось, что полнота распределения лиц по свойствам зависит от значимости каждого свойства в социально-психологической структуре коллектива. Наибольшее число лиц соотносится с направленностью и самоуправляемостью, затем идет снижение включенности.
Характер падения включенности зависит от уровня развития коллектива. В высокоорганизованных коллективах происходит плавное убывание включенности, в слаборазвитых группах происходит скачкообразный спад. Сопоставление этой тенденции с жизненными показателямиколлективов (успешность деятельности, уровень зрелости) позволяет сделать вывод о том, что наиболее оптимальным вариантом для организационного взаимодействияявляется постепенное, пропорциональное значимости свойств, убывание включенности. Проекция организационной активности индивидов на ориентиры - организационные свойства - обеспечивает более высокий уровень социальной перцепции в коллективе.
Высокое развитие свойств облегчает коллективу возможность согласованно отражать существеннее качества личности. Из всего многообразия черт личности оцениваются прежде всего те черты, которые непосредственно способствуют укреплению или разрушению коллектива. Согласованность в глубине и полноте социальной перцепции каждого участника коллектива создает устойчивую морально-психологическую атмосферу определенности, позволяет надежно ориентироваться в атмосфере ценностно-нормативных ожиданий коллектива от поведения каждого индивида. Достаточно адекватное понимание людей существенно влияет на межличностные отношения: статусная структура включает не все категории, официальный руководитель является лидером всех группировок. Полученные результаты согласуются с данными К.В. Масоловой (I960): Я.Л. Коломинского (1976); Ю. А. Сенкевича (1974) и др. Отсутствие "пренебрегаемых" и небольшое число "звезд" способствует сближению авторитетов и значимости всех участников коллектива.
Слабое развитие свойств затрудняет процесс познания люден; отражаются броские, лежащие на поверхности, несущественные для коллектива черты личности (повышенная словесная и физическая активность, бойкость, напористость и т. д.). В итоге возникает установка на поверхностное отражение личности, что приводит к дефициту информации о людях и затруднению организационного взаимодействии, особенно в стрессовых ситуациях.
На этой же основе возникает тенденция преувеличения роли ряда индивидов в жизни коллектива со стороны эмоционально близких им людей. Видимо, аттестация своих близких друзей is качестве лидеров в определенной мере удовлетворяет собственную потребность респондентов в доминировании. Это является препятствием взаимодействия индивидов.
Учитывая это обстоятельство при определении истинных лидеров, надо ориентироваться на мнение абсолютного большинства. Сепарация лидеров по критерию "единство мнений о лидерах- организаторах", выдвинутая на первом этапе нашего исследования, выделяет настоящих и ложных лидеров. Реальный результат взаимодействия группы и лидера по многом определяется нравственными чертами последнего. Лиц с высокоразвитой нравственной сферой принимают, имеющих определенные нравственные недостатки - отвергают. В связи с тем, что последние продолжают навязывать спое влияние, они становятся центрами дезорганизации.
Вообще чрезмерная включенность личности о организацию может привести к нежелательным последствиям, т. к. в силу значительной включенности личность проявляет себя многогранно и противоречиво (по одним проявлениям усиливает организацию, по другим-разрушает). В коллективе же складывается установка только на абсолютно положительное проявление сверхнормативной активности, что и приводит к напряжениям, конфликтам и т. д.
Организующим началом является оптимальная включенность личности, т. е. ее успешное самоутверждение в рамках 1-2 свойств.

В главе пятой "Типология первичных коллективов по организованности" показано, что направление упорядоченности организационных свойств коллектива, т. е. их иерархичность но значимости является одним из проявлений организованности. В связи с этим уровень развития организационных свойств и величину их взаимосвязи можно использовать как критерии уровня организованности. В целях повышения достоверности этих критериев были использованы и поведенческие критерии организованности, отражающие успешность деятельности групп, величину реального вклада в успехи организации более высокого порядка, дисциплинированность и сплоченность.
Сначала типология экспериментальных первичных коллективов по уровню их организованности была проведена на основе поведенческих критериев. Выяснилось, что ряд оценок по критерию "успешность деятельности" расходится с рядом оценок по критериям "дисциплинированность" и "сплоченность". Коллективы с высоким уровнем эффективности не всегда могут быть оценены как очень дисциплинированные и сплоченные. Среди высокоэффективных коллективов оказались такие, которые легко управляемы, их нетрудно подготовить к действию. Но вариант подготовки, а тем более исполнение они нередко выбирают сами и противятся предложенным извне способам и поэтому являются трудными для управления свыше. В группах со слабой эффективностью деятельности трудность управления свыше имела иное основание - низкий настрой на деятельность л силу их слабой организованности.
Таким образом, в ходе эмпирической оценки организованности группы к двум рядам оценок надо добавить третий ряд, более адекватно оценивающий организованность. В качестве оценок третьего ряда были введены показатели содержательного плана: а) послушная исполнительность или активное участие в выборе оптимального варианта действия; б) пассивное единство или единство активное, выработанное в ходе споров, дискуссий и т. д.; в) психологический ил-строй на эффективность действии - опора на шаблон или поиск оптимального варианта,
При введении третьего ряда оценок в суждениях экспертов обнаружилось достаточное единство. В итоге, методом экспертной оценки исследуемые коллективы по уровню их организованности были разделены на четыре категории -I,II, III, IV.
I - к этой категории были отнесены коллективы, успешно выполняющие общественно ценную деятельность, вносящие заметный вклад в успехи всей организации. Для этой категории характерно внутреннее единство на основе социально-ценных мотивов, полное принятие целей вышестоящей организации.
В плане общения наблюдается уважительное отношении к индивидам при очень высокой требовательности к личности. Характерна непримиримость к нарушителям основных коллективных норм и ценностей.
Распоряжение администрации воспринимается адекватно, без сопротивления, без оговорок и жалоб, но допускается известная критичность и их оценке.
Управлять такими коллективами трудно в том смысле, что они требуют высокого уровня управления, не идут на компромиссы, не боятся риска и т. д.
II - во вторую категорию вошли коллективы достаточно объединенные, но не имеющие полного единства и силу наличия значительного числа (4-5) лидеров-организаторов, между которыми нет полного согласия. Личность в таких коллективах наиболее защищена (это присуще и индивидам, нейтрально или даже скептически относящимся к делам коллектива).
Такими коллективами легко управлять: они и достаточно энергичны, и исполнительны, и организованны.
Ill - к третьей категории были отнесены группы, слабо выполняющие основную деятельность, тормозящие движение всей организации в целом.
Высокие цели вышестоящей организации такие группы умеют приспособить к своим узкогрупповым интересам. Хотя н таких группах и есть "ядро", на которое можно "тереться, но оно недостаточно действенно.
IV - в четвертую категорию вошли группы, состоящие из 3 - 5 группировок, враждующих между собой; в группе нет ни одного яркого лидера-организатора,нетобщих установок ч ценностей. Группы настолько разобщены на части, что по выражению экспертов, в таком состоянии они просто "не объединяемы". Без сильного волевого давления извне такие группы не способны самостоятельно выполнить общую задачу.
Затем была проведена типология (таксономия) коллективов на основе теоретически выделенных критериев. С этой целью в прямоугольной системе координат организационных свойств были нанесены точки, соответственно 40 изученным первичным коллективам (рис. 2).Координатами точек •служили факторные веса (уровень развития) организационных свойств коллектива.
Расположение точек на всех графиках имеет тенденцию к сосредоточению. На каждом графике получено 3-4 скопления - таксона - 1, 2, 3, 4. Скопление точек (таксон) говорит об однородности соответствующих первичных коллективов по организационным свойствам. Итак, каждый таксон - это определенный тип групп (коллективов) по уровню организованности, следовательно, и по таксономии было выделено четыре типа коллективов - 1, 2, 3, 4. Проведение через полученное распределение линий, соответствующих среднему значению организационных свойств коллективов, позволяет определить состояние каждого таксона по организованности в градации: "сильно выражено", "средне выражено", "слабо выражено".
Степень удаления таксонов от линии 0В отражает величину взаимосвязи между организационными свойствами, а, следовательно, и степень организованности групп таксона. Для содержательного анализа каждого таксона, для определения общих и отличительных черт таксонов целесообразно привлечение дополнительных сведений о группах (т. е. экспертных оценок) с тем, чтобы провести наложение одних данных на другие. Сопоставление дало обнадеживающие результаты: категории групп, выделенные экспертами (1-11-1II-1V), 15 хорошо согласуются с таксонами (1-2-3-4).
Экспериментальный факт достаточно хорошего совпадения (70%-90%) таксонов и категории групп подтверждает нашу гипотезу об основных организационных свойствах первичного коллектива и их взаимосвязи, т. е. организованности.
Сам методический прием типологии групп по значению факторных весов организационных свойств можно рассматривать как диагностический способ определения уровня организованности коллектива.
При этом можно отметить следующее: для таксонов (1-II), объединяющих наиболее развитые коллективы, характерно высокое развитие доминирующих организационных свойств при среднем значении менее значимых.
Явление усиленного развития двух первых организационных свойств (направленности и самоуправляемости) мы назвали условно "сдвиг влево" как индикатор высокого уровня организованности коллектива. Для таксона (III) объединяющего "средние" группы, присуще высокое развитие только "направленности" при слабом развитии остальных организационных свойств. Мы назвали такоеявление"контраст свойств" как показатель среднего уровня организованности.
Для IV таксона, объединяющего слабо развитые группы, характерно слабое развитие двух первых доминирующих свойств (направленность, самоуправляемость) при среднем состоянии остальных свойств. Мы условно назвали это явление "сдвиг вправо", как показатель низкого уровня oрганизованности. Явления "контраст свойств" и "сдвиг вправо" с разных сторон отражают или начальные стадии развития организованности, или уже затянувшийся болезненный процесс ее формирования.
В заключение следует отметить специфические особенности каждого из двух приемов типологии коллективов. Типология с помощью .экспертных оценок строится, главным образом, на основе проявления внешне выраженных поведенческих актов, т. е. на основе организационного взаимодействия. Типология с помощью многофакторного анализа строится в основном, на основе признаков другой природы -скрытых, латентных, т. е. на основе организационных отношении. Необходимость сопоставления результатов двух приемов типологии ставит вопрос о выяснении взаимосвязи двух форм организационной активности - отношения и взаимодействия, чему посвящена специально шестая глава, которая называется "Организационные отношения и взаимодействие".
Современные исследования коллектива столкнулись с необходимостью соотнесения отношений и общения.
Так, А.А. Бодалевым (1970) установлено, что полнота отражения возможностей личности и адекватность их оценки людьми друг у друга во многом определяют характер их взаимодействия и результативность совместной деятельности.
Для коллектива как субъекта деятельности особую остроту приобретает такой аспект проблемы, как способность индивидов отражать представление всею коллектива о своих участниках и характере их взаимодействия.
Нами было выдвинуто предположение о том, что степень совпадения представления индивидов о картине взаимоотношений и взаимодействий в коллективе с их реальным состоянием является необходимым условием его организованности. Факт существования личного и группового вариантов осознания субординационных отношений наблюдается в группах всех категорий, а степень совпадения и качественное содержание сильно отличаются. Близость личного и группового вариантов наступает привысоком развитии группового эталона субординационной зависимости. Совпадение личного и группового вариантов организационных отношений можно рассматривать как конкретное воплощение социально-психологических свойств коллектива в личности, т. е. как своеобразное "внедрение" коллектива в личность. При таком образовании "коллектива в личности" индивиду легко ориентироваться в организационных связях, соотносить личную стратегию с групповой. Вышеописанное можно оценить как один из механизмов самоорганизации или самоуправляемости коллектива.
Явление сознательного отклонения индивидов от группового эталона оказалось устойчивым и имеющим различную направленность и коллективах разного уровня развития. В высокоразвитых коллективах оно носит характер более точного учета индивидуальных особенностей участников; в "средних" группах оно носит характер реабилитации тех лиц, относительно которых сложилось неправильное мнение; в слабо развитых группах - расхождение носит весьма узкий диапазон: завышается оценка руководителя при хаотической оценке других лиц.
Следовательно, на определенном уровне организации возникает достаточно высокое согласование личного и группового вариантов -представлений об организационных отношениях, что обеспечивает направление упорядоченности взаимодействия как основу организованности. Даже в лучших коллективах не наблюдалось полного, т.е. 100% совпадения очного и группового вариантов; видимо, факт расхождения личного и группового представлений служит своеобразным полигоном автономности личности.
Непосредственно взаимодействие оценивалось по позициям "сотрудничество-конфликт" через показатели "степень согласованности в решении сенсомоторной задачи" и "удовлетворенность совместной деятельностью". Однако выяснялось, что этих двух показателей явно недостаточно для описания организационного взаимодействия, т. к. при незначительном расхождении в согласованности группы первых двух категорий заметно отличались по эффективности деятельности.
Наряду с феноменом "уровень развития коллектива" как объяснительным принципом данного противоречия, мы приняли во внимание некоторые внутригрупповые явления, влияющие на организационное взаимодействие оказались значимыми среди них оказались психологический настрой на деятельность и реакция на стрессоры. На социально-психологическом уровне это проявлялось в способности членов группы очень согласованно и быстро актуализировать свои чувства и волю и слить их в единое эмоционально-волевое состояние группы, устойчивое к экстерораздражителям. Комплексное применение всех четырех показателен позволяет более адекватно оценить уровень взаимодействия.
Психологический настрой и стрессоустойчивость определяют "предстартовое" состояние коллектива перед стрессовыми ситуациями. Эти показатели влияли на способность коллектива мобилизовать себя очень быстро. Задача в экстремальных условиях выполняется более эффективно, чем в обычных.
В ходе естественного и лабораторногоэксперимента группы и индивиды ставились перед необходимостью проведения самоанализа с целью сравнения организационных отношений и взаимодействия и их коррекции. Во всех категориях групп заметно преобладала адекватность группового варианта представлений. Эта тенденция очень важна для сохранения организации, повышения ее устойчивости. В самом деле, значительный набор индивидуальных вариантов в меньшей мере поддастся упорядочению, т.к. сильно усложняет организацию максимально высоким набором вероятных исходов. Зато групповой вариант организационных отношений является более определенным и вероятным.
Согласно экспериментальным данным, способность к коррекции отношений значительно слабее коррекции взаимодействия во всех типах групп. Можно полагать, что организационные отношения являются устойчивым и консервативным образованием, а взаимодействие - более динамичным.
Консерватизм отношений, с одной стороны, выполняет положительную роль: облегчает трудность подчинения, снимает напряженность, возникшую в условиях психологического давления руководителя. С другой стороны, это затрудняет обучение группы передовым приемам организации, снижает гибкость организации в изменившихся условиях.
Вследствие консерватизма организационных отношений картина неадекватного организационного самоопределения участников коллектива мало изменяйся после выполнения деятельности, направленной на корректировку отношений.
Видимо, этим обстоятельством объясняется и недостаточно высокое - 40-60% - соответствие организационных отношений и взаимодействия. Заметный сдвиг о установлении равновесия отношений и взаимодействияпроисходит после специального обучения коллектива правилам организационной работы и воспитания активной позиции самой группы относительно совершенствования организации
Интуитивно коллективы чувствуют факт разрыва отношении и взаимодействия и своеобразно реагируют на него. В высокоразвитых группах - коллективах наблюдается действенное стремление участников восстановить равновесие двух аспектов активности; в слаборазвитых группах проявляется "пацифистское" обсуждение при полной пассивности и действиях.
Объективные условия (постановка новых целей и задач и т. д.) предполагают совершенствование форм организационного взаимодействия.
В целях изучения способности коллективов к совершенствованию своей организации в условиях лабораторного эксперимента мы поставили перед исследуемыми коллективами задачу последовательно использовать пять форм организации: от крайне централизованной, с преобладанием связи "руководство-подчинение" в ущерб связи "координации" и с минимальными возможностями для проявления личной инициативы - до самой совершенной формы, предполагающей органическое переплетение всех типов связей, широкого контакта индивидов со всеми сторонами организации (П.М. Керженцев, 1968).
От испытуемых групп соответственно требовалось постепенное увеличение самоуправляемости, лидерства, стрессоустойчивости, единства действий, т.е. актуализация организованности разного уровня.
Крайне централизованные формы организации оказались сдерживающими для высокоразвитых коллективов и оптимальными для слаборазвитых групп. Функциональные формы организации требуют обогащенного взаимодействия Видимо, потому еще более повысилась эффективность действий в высокоразвитых коллективах, которые готовы к ним не только операционально, "технически", но и психологически стремятся к совершенной форме жизни и деятельности. Такая мотивация встречи с новой структурой Организации обеспечивает высокую эффективность деятельности и безболезненную и адекватную перестройку взаимодействия. Слаборазвитые группы (IV категория) не только не имеют операциональной, "технической" основы для освоения прогрессивных форм, но и не понимают их преимущества, я иногда просто боятся их. Они могут формально принять новые формы, не поняв их сущности и не желая их осваивать,
Высокоразвитые коллективы не в состоянии полностью принять обедненные формы организации - они вопреки инструкции непроизвольно перестраивают их в плане обогащения отношений и взаимодействия. В таких коллективах сформирована установка на целостное восприятие общей организационной задачи: последовательности обязанностей и действий всех лиц иерархического взаимодействия. В результате каждый участник группы (независимо от своего статуса) строит образец оптимального организационного поведения по выполнению задачи во всех ее звеньях, применительно к каждому уровню иерархии и пристрастно следит за его выполнением. В случае отступления от"образца" участники группы активно пытаются восстановить его.
"Образец" целостного восприятия организационной задачи выступает конкретно-психологическим стимулом организационной активности участников коллектива.
На основе проведенных исследований были определены и частично апробированы в практике непосредственной организаторской работы с коллективами школьников и студентов некоторые приемы оптимизации организационных отношений и взаимодействия.
В качестве критериев оптимальности были выбраны эффективность деятельности и равноценная степень удовлетворенности участников группы коллегами и руководителями (Е. С. Кузьмин, А. А. Русалинова, 1967).
Наиболее действенными в нашем исследовании оказались следующие приемы.
1. Прием делегирования ответственности. Выяснилось. что передача полномочий руководства полезна) эффективна когда, когда руководитель умеет соотнести ее с особенностями данной личности и коллектива в целом. В частности, необходимо соотнесение лидерских возможностей личности с организационными свойствами коллектива. Если руководитель способен отразить лидерские возможности участников коллектива через призму организационных свойств коллектива и соответственно делегировать свои полномочия психологически состоятельной личности, то организованность улучшается.
2. Целенаправленное формирование представлений всех категорий лиц организации (руководителей, актив, "пассив") об организационных свойствах коллектива. Прием реализовался в ходе коллективной и индивидуальной оценки социально-психологических свойств на основе программы. содержащейся в "Карте-схеме психолого-педагогической характеристики группы..." (Л. И. Уманский, А. С. Чернышев и др. 1972).
В ходе этой процедуры достигалось сближение оценок организационных свойств коллектива у всех участников, т. к. обычно наблюдается субъективизм оценок: руководители заметно завышают организационные свойства коллектива, а пассив резко занижает их и т. д.
3. Формирование и актуализация тех качеств руководителя. которые способствуют развитию организационной инициативы снизу. Была составлена специальная программа воспитания и обучения руководителей школьных и студенческих коллективов, по которой за 15 лет подготовлено свыше 6 тысяч комсомольских вожаков.
Разработанные нами приборы-модели организационной деятельности используются в работах полевых лабораторий Курского пединститута, в лабораториях инженерной психологии и психологии труда в качестве социально-психологических тренажеров при обучении лидеров и групп правилам организаторской работы и формированию высокоэффективных отношений и взаимодействия.

В "Заключении" диссертации делаются выводы о результатах исследования и ставятся задачи дальнейшего изучения коллективной деятельности, открывающиеся в результате проделанной работы. Основные выводы приводятся ниже.
1. Первичный коллектив как социальная организация имеет ряд основных организационных свойств: направленность, самоуправляемость, единство действий, лидерство, стрессоустойчивость, межгрупповое единство.
2 Организованность коллектива - это явление взаимосвязанности и иерархичности данных свойств, упорядоченность их по ведущему свойству - направленности.
3. Организационные свойства опосредуют деловые отношения и взаимодействие. Отношения устойчивы и консервативны, взаимодействие - динамично и изменчиво.
4. Эти же свойства выступают в качестве ориентиров организационного самоопределения личности и взаимопонимания людей, благодаря чему индивиды способны в условиях не определенности сформулировать организационную задачу и упорядочить свою активность.
5. Использование организационных свойств в качество критериев типологии групп по организованности показало их достаточную надежность.
Типологию групп по организованности можно проводить (при первом приближении, в условиях практической работы) пo факторным весам двух доминирующих свойств - направленности и самоуправляемости.
6. Развитие организованности проходит ряд этапов. Начальное состояние - слабое развитие двух первых доминирующих свойств при заметном развитии остальных; следующий этап - чрезмерно высокое развитие первого доминирующего свойства; и, наконец, последний этап, присущий коллективу, -высокое развитие двух первых доминирующих свойств.
7. Формирование организованности групп и коллективов проходит более успешно благодаря введению упражнении на социально-психологических тренажерах, в качестве которых можно использовать приборы-модели типа ГСИ-7 со "Стрессором", "Арки" и т.д.
Дальнейшее исследование организационных свойств коллектива позволит глубже проникнуть в деловые отношения, в слое которых раскрывается главное содержание его деятельности.
Воспитательные функции первичного коллектива станут более действенными, если разработать методику формирования всей системы организационных свойств. Совершенствование методических приемов, повышающих адекватность осознания индивидами организационных свойств коллектива, обеспечит более точную ориентировку личности, умение видеть в себе и в других наиболее ценные для коллектива черты.
Практическое решение этой задачи будет содействовать формированию высоких гражданских качеств у молодежи. Широкое привлечение молодежи к активной социальной практике - управлению н самоуправлению - остро ставит вопрос о специальной подготовке молодежных вожаков.
В связи с этим важным представляется разработка специальных программ и курсов по обучению лидеров-организаторов и коллективов психологическим основам организаторской деятельности.
Проведенное нами исследование организованности молодежных коллективов может служить основой для дальнейшей разработки теоретических и прикладных аспектов психологии организаций, которая начинает весьма интенсивноразвиваться в нашей стране.

Оглавление

Основное содержание диссертации отражено в следующих опубликованных работах автора:
1. Вопросы экспериментального изучения организованности группы школьников и диагностика ее состояния. - Материалы III Всесоюзного съезда общества психологов СССР. т. 2, М., 1968.
2. Структура организованности группы школьников. - В сб.: "Ученые записки кафедры психологии", т. 52, Курск, 1969.
3. Групповой сенсомоторный интегратор. - "Вопросы психологии", 1, 1969.
4. Направленность юношеской группы и ее организованность. -В сб.: "Психологические проблемы юности". М., 1969.
5. Некоторые приемы диагностики состояния организованности малых групп. - В сб.: Социально-психологические проблемы взаимоотношений " группах учащихся и рабочей молодежи. M, 1970.
6. Диагноз состояния организованности группы школьников и прогностическая оценка ее деятельности. - В сб.: Общественная активность личности и группы школьников. Курск, 1970.
7. Изучение групповой активности (в соавторстве с Лутошкиным А.Н). II Международный коллоквиум по социальной психологии. Тбилиси, 1969.
8. Влияние индивидуально-психологических различий на стиль организованности группы. - В сб.: Социально-психологические проблемы групп и коллективов. М., 1971.
9. Экспериментальное изучение развития контактных групп (в соавторстве с Полонским И. С.) - Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов СССР. - Тбилиси, 1971.
10. Критерии диагностики общественной активности группы как коллектива (в соавторстве с Френкелем И. А. и др.)-в сб.: Социально-психологические вопросы общественной активности школьников и студентов. Курск, 1971.
11. Комплексное экспериментальное исследование контактных студенческих групп (в соавторстве с Шаниным Е. А. и др.) -В сб.: Социально-психологические вопросы общественной активности школьников и студентов. Курск, 1971.
12. Организационное единство группы. - В сб.: Социально-психологические вопросы общественной активности, школьников и студентов. Курск, 1971.
13. Карта-схема психолого-педагогической характеристики группы школьников (в соавторстве с Френкелем И.А. и др.). Курск, 1971.
14. Карта-схема психолого-педагогической характеристики личности школьника как организатора (в соавт. с Френкелем И. А. и др.) Курск, 1971.
15. К проблеме лидерства и его экспериментального изучения в контактных группах школьников и студентов (в соавт. с Уманским Л.И. и др.) -В сб.: Вопросы психологии коллектива школьников и студентов. Курск, 1972.
16. Изучение организационного единства группы посредством лабораторного и естественного эксперимента (в соавт. с Коркиным В. Я.).-В сб.: Измерения в исследовании проблемы воспитания. Тарту, 1973.
17. Включение студентов в управление учебно-воспитательным процессом (в соавт. с Бабенко 3. И.) - В кн.: Проблемы профессиональной педагогической подготовки учителей-методистов по воспитательной работе. Курск,1973
18. Методика туристско-поисковой работы школьников. Учебное пособие для студентов педагогических институтов. (и соавт. с Полонским И. С.). Курск, 1974.
19. Изучение уровня организованности контактной группы как средство управления ее деятельностью. - В сб.: Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами. М., 1974.
20. К вопросу о влиянии психофизиологических характеристик личности на групповые параметры. - В сб.: Вопросы психологии личности и коллектива школьников и студентов. Курск, 1974.
21. Особенности социальной перцепции в группах школьников с разной организованностью. - В сб.: Теоретические и практические проблемы психологии познания людьми друг друга. Краснодар, 1975.
22. Организованность группы с позиций структурно-функционального подхода. - В сб.: Социально-психологические аспекты общественной активности личности и коллектива школьников и студентов. Ярославль, 1975.
23. К изучению критериев уровня организованности группы. - В сб.: Вопросы психологии коллектива школьников и студентов. Курск, 1975.
24. Экспериментальное изучение организованности группы (на материале изучения школьников и студентов). - В сб.: Вопросы психологии коллектива школьников и студентов. Курск, 1976.
25. К проблеме дезорганизации в контактных группах (в соавт. с Ходиной Л. И. и др). - В сб.: Социально-психологические проблемы личности и коллектива школьников ч студентов. Ярославль, 1976.
26. Влияние актуализации личностных характеристик на уровень организованности группы школьников (в соавт. с Клименко В. В.) - В сб.: Вопросы психологии коллектива школьников и студентов. Курск, 1976.
27. Экспериментальное исследование психологических аспектов организованности группы (в соавт. с Тимощуком Е. И). - В сб.: Социально-психологические проблемы личности и коллектива школьников и студентов. Ярославль, 1976.
28. Понятие о социальной психологии и ее задачи. (Для школ управления сельским хозяйством)(в соавт. с Тнмощуком Е.И.). - "Кадры сельского хозяйства", 2, 1976.
29.Социально-психологические аспекты организованности группы - В сб.: Социально-психологические проблемы в условиях развитого социалистического общества. М., 1977.
30. Социально-психологические аспекты организованности коллектива (в соавт. с Крикуновым А. С. и др.).- В сб.: Вопросы психологии коллектива школьников н студентов. Курск, 1977.
31. Исследование влияния структуры групповых оценок на общественную активность студентов (в соавт. с Клименко В.В.). - В сб.: Вопросы психологии коллектива школьников и студентов. Курск, 1977.
32. Соотношение когнитивных и поведенческих аспектов активности первичного коллектива. - В сб.: Психология возрастных коллективов. М., 1978.
33. Влияние уровня организованности первичного коллектива на оценку личностных и групповых свойств (в соавт. с Клименко В. В.) - В сб.: Психология возрастных коллективов. М., 1978.
34. Социально-психологические аспекты организованности первичного коллектива. - В сб.: А. С. Макаренко - педагог и писатель. Сумы. 1978.
35. Об оптимизации организационных отношений в промышленном коллективе. - В сб.: Материалы научно-практической конференции "Социально-психологические факторы повышения производительности труда и эффективности деятельности промышленных предприятий". Николаев, 1978.
36. Исследование влияния структуры групповых оценок на общественную активность студентов. - В сб.: Педагогические аспекты социальной психологии. Минск, 1978.
37. Особенности самопознания контактной группы в зависимости от уровня ее организованности. - В сб.: Теоретические и практические проблемы психологии познания людьми друг друга. М., 1979.
38 Социально-психологические тренажеры как средство повышения организованности первичного коллектива. - В сб.: Пути внедрения результатов социально-психологических исследовании в практику коммунистического воспитания. Минск, 1979.
39. Психолого-педагогические пути управления дезорганизационными моментами в первичном коллективе (в соавт. с Гребеньковым Н. Н.) - В сб.: Пути внедрения результатов социально-психологических исследовании в практику коммунистического воспитания. Минск, 1979.
40. Социально психологические аспекты включенности личности в организацию. - В сб. Взаимодействие коллектива и личности. Таллинн. 1979.
41. Социально-психологический климат в коллективах различной организованности ( в соавт. с Тимощуком Е.И.) В кн.: Социально-психологический климат коллектива. Изд. "Наука", М., 1979.
42. Психологические аспекты включенности в коллектив и его самоуправляемость (в соавт. с Клименко В.В.) В сб.: Социально-психологические самоорганизации первичного коллектива Курск, 1980.
43. Социально-психологические аспекты дезорганизации в деятельности групп школьников и студентов (в соавт. с Гребеньковым Н.Н.). Социально-психологические аспекты самоорганизации первичного коллектива Курск, 1980.
44.Специфические особенности организаторов первичных коллективов школьников и студентов. - в сб.: Личность в системе коллективных отношении. М., 1980.
45. Лабораторный эксперимент в исследовании социально-психологических аспектов организованности коллектива "Психологический журнал", т. 1, № 4, 1980 (в печати).

Оглавление

Коллекция авторефератов