Сарычев С.В. , Чернышев А.С.

Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности.

- Курск: Изд-во КГПУ, 2000.

Глава 4. Социально-психологические основы надежности группы

4.1. Социально-психологические компоненты надежности

4.2. Социально-психологические механизмы надежности как специфического состояния организованности

4.3. Способы повышения надежности

4.3.1. Обучение
4.3.2. Актуализация ситуаций межгруппового взаимодействия
4.3.3. Внутренние ресурсы группы

4.1. Социально-психологические компоненты надежности

Важнейшим компонентом надежности является групповое сознание. Сформированность группового сознания выступает фактором психической регуляции совместной деятельности и состояния самой группы. Оно проявляется в единстве мнений в принятии групповых целей, обобщенной и адекватной оценке внешних и внутренних условий совместной деятельности, полноте образа организационного поведения группы и каждого индивида на всех этапах выполнения задачи вплоть до деталей.
Высокое развитие группового сознания облегчает коллективу возможность согласованно отражать существенные качества личности. Из всего многообразия черт личности оцениваются прежде всего те черты, которые непосредственно способствуют укреплению или разрушению коллектива. Согласованность в глубине и полноте социальной перцепции каждого участника коллектива создает устойчивую морально-психологическую атмосферу определенности, позволяет надежно ориентироваться в атмосфере ценностно-нормативных ожиданий коллектива от поведения каждого индивида.
Слабое развитие группового сознания затрудняет процесс познания людей; отражаются броские, лежащие на поверхности, несущественные для коллектива черты личности (повышенная словесная и физическая активность, бойкость, напористость и т.д.). В итоге возникает установка на поверхностное отражение личности, что приводит к дефициту информации о людях и затруднению организационного взаимодействия, особенно в стрессовых ситуациях.
На этой же основе возникает тенденция преувеличения роли ряда индивидов в жизни коллектива со стороны эмоционально близких им людей. Видимо, аттестация своих близких друзей в качестве лидеров в определенной мере удовлетворяет собственную потребность респондентов в доминировании, что является препятствием взаимодействия индивидов.

Групповая мотивация. Сложившаяся групповая мотивация, которая актуализируется в общности и одномоментности психологического настроя группы на совместную деятельность, готовности каждого индивида включиться в решение задачи на каждом этапе не только за себя, но и за любого другого индивида, в случае его растерянности или выбытия, как бы цементирует группу.
На социально-психологическом уровне это проявляется в способности членов группы очень согласованно и быстро актуализировать свои чувства и волю, слить их в единое эмоционально-волевое состояние группы, устойчивое к экстерораздражителям.
Психологический настрой и стрессоустойчивость определяют "предстартовое" состояние коллектива перед стрессовыми ситуациями. Эти показатели влияли на способность коллектива мобилизовать себя очень быстро. Высокая личная мотивация совпадала с мотивами групповой деятельности (члены группы осознавали, что "каждый легче пройдет испытание, если держаться вместе и сплотить группу"). Это приводило к тому, что задача в напряженных и экстремальных условиях выполнялась более эффективно, чем в обычных.

Общность образа организационных межличностных отношений. Для коллектива как субъекта деятельности особую остроту приобретает такой аспект проблемы, как способность индивидов отражать представление всего коллектива о своих участниках и характере их взаимодействия.
Факт существования личного и группового вариантов осознания организационных отношений наблюдается в группах всех категорий, а степень совпадения и качественное содержание сильно отличаются. Близость личного и группового вариантов наступает при высоком развитии группового эталона организационной зависимости.
Совпадение образов личного и группового вариантов организационных отношений можно рассматривать как конкретное воплощение социально-психологических свойств коллектива в личности, т.е. как своеобразное "внедрение" коллектива в личность. При таком образовании "коллектива в личности" индивиду легко ориентироваться в организационных связях, соотносить личную стратегию с групповой. Вышеописанное можно оценить как один из механизмов самоорганизации или самоуправляемости коллектива.

Явление сознательного отклонения индивидов от группового эталона оказалось устойчивым и имеющим различную направленность в коллективах разного уровня развития. В высокоразвитых коллективах оно носит характер более точного учета индивидуальных особенностей участников; в "средних" группах - характер реабилитации тех лиц, относительно которых сложилось неправильное мнение; в слабо развитых группах расхождение имеет весьма узкий диапазон: завышается оценка руководителя при хаотической оценке других лиц.
Следовательно, на определенном уровне организации возникает достаточно высокое согласование личного и группового вариантов представлений об организационных отношениях, что обеспечивает направление упорядоченности взаимодействия как основу надежности.

Установка на обогащение организационных отношений. Объективные условия (постановка новых целей и задач и т.д.) предполагают совершенствование форм организационного взаимодействия.
В целях изучения способности коллективов к совершенствованию своей организации в условиях лабораторного эксперимента мы поставили перед исследуемыми коллективами задачу последовательно использовать пять форм организации: от крайне централизованной, с преобладанием связи "руководство-подчинение" в ущерб связи "координации" и с минимальными возможностями для проявления личной инициативы, до самой совершенной формы, предполагающей органическое переплетение всех типов связей, широкий контакт индивидов со всеми сторонами организации [30].
От испытуемых групп соответственно требовалась актуализация организованности разного уровня, постепенное увеличение самоуправляемости, лидерства, стрессоустойчивости, единства действий.
Крайне централизованные формы организации оказались сдерживающими для высокоразвитых коллективов и оптимальными для слаборазвитых групп. Функциональные формы организации требуют обогащенного взаимодействия. Видимо, потому еще более повысилась эффективность действий в высокоразвитых коллективах, которые готовы к ним не только операционально, "технически", но и психологически, стремятся к совершенной форме жизни и деятельности. Такая мотивация встречи с новой структурой организации обеспечивает высокую эффективность деятельности и безболезненную и адекватную перестройку взаимодействия. Слаборазвитые группы не только не имеют операциональной, "технической" основы для освоения прогрессивных форм, но и не понимают их преимущества, а иногда просто боятся их. Они могут формально принять новые формы, не поняв их сущности и не желая их осваивать.
Высокоразвитые коллективы не в состоянии полностью принять обедненные формы организации - они вопреки инструкции непроизвольно перестраивают их в плане обогащения отношений и взаимодействия. В таких коллективах сформирована установка на целостное восприятие общей организационной задачи: последовательности обязанностей и действий всех лиц иерархического взаимодействия. В результате каждый участник группы (независимо от своего статуса) строит образец оптимального организационного поведения по выполнению задачи во всех ее звеньях применительно к каждому уровню иерархии и пристрастно следит за его выполнением. В случае отступления от "образца" участники группы активно пытаются восстановить его.
"Образец" целостного восприятия организационной задачи выступают конкретно-психологическим стимулом организационной активности участников коллективов.
Таким образом, в надежных группах наблюдается четкое проявление установки на поиск оптимальной организации совместной деятельности, настойчивый поиск "лучшего алгоритма" и вовлечения в процесс поиска других участников до установления организационного порядка, т.е. такого уровня деловых отношений и взаимодействия, при котором за счет нахождения рациональных, скупых, "отшлифованных" алгоритмов значительно экономились психологические затраты и обеспечивалась надежность группы как субъекта совместной деятельности в обычных и особенно в напряженных ситуациях.

Обогащенная волевая групповая саморегуляция. В напряженных условиях резко обозначается тенденция опосредования волевых усилий наиболее развитыми групповыми явлениями, таким образом вводились компенсаторные механизмы, способствующие сохранению и даже заметному повышению эффективности совместной деятельности.
Так, одни группы больше актуализируют нравственную культуру и действенный гуманизм во взаимоотношениях и взаимодействии (подчеркнутая вежливость, скромность, ответственность, "незамечание" ошибок, теплая поддержка и подбадривание лица, допустившего ошибку и т.д.). В других группах больше "работают" неформальные компоненты: близкая психологическая дистанция между участниками, одинаковый возраст, излюбленные словечки и обороты речи, которыми раньше привычно вызывали смех и хорошее настроение, юмор, эффектные жесты и т.д., а также однородный мир ценностей в плане общения, быта, оценок окружающего.
В итоге обеспечивается активное сохранение организационного порядка: привычного взаимодействия, прежнего размещения людей у рабочих мест, расположения самих приборов, рабочих поз и т.д.
Сохранение и подкрепление элементов положительного опыта решения групповых задач, добытых в предварительных испытаниях, достигается, например, за счет качественного обогащения лидерства: кто-то становится лидером стратегического действия, а кто-то тактического. Оба лидера удачно разделяют функции и не имеют оснований для столкновений. Им соответственно помогают другие. Иногда включается "поочередное" лидерство с усилением стратегического лидерства у отдельных лиц. В итоге функции лидерства все более сворачиваются, становясь более экономичными, внешне трудно различимыми, но реально эффективными.

Установка на успешное преодоление трудностей. Важным стимулом и реальным помощником в преодолении трудностей стало осознание уверенности в успешности преодоления трудностей в начале совместной деятельности. Это фактически второе "психологическое" дыхание, дающее заметный прилив сил и бодрости и становящееся основанием для удержания и повышения эффективности совместной деятельности. В беседе испытуемые отмечали, что для них все трудное закончилось не сейчас, а раньше, когда они поняли, что до конца испытаний дойдут все.

Приоритет ориентировочной части деятельности над исполнительской. Как правило, все надежные группы активно используют оптимальный прием повышения надежности - ориентировку. Ориентировочная часть совместной деятельности явно преобладает над исполнительской частью. Ориентировка бывает тщательной (полностью проигрываются ситуации на уровне деловой игры) и гибкой: в трудных ситуациях она более развернута и на нее затрачивается времени больше, чем на само задание; а в легких ситуациях - ориентировка сворачивается.

Оптимальный вариант психологической дистанции индивидов в системе межличностных отношений. Каждый из участников группы должен внести свой строго лимитированный вклад в общегрупповое усилие на решение общей задачи. Личностная позиция каждого участника, хорошо заметная всем, в условиях отклонения от эталонных действий фиксируется и подвергается пристрастной оценке со стороны группы (особенно в условиях соревнования). Крупные ошибки являются наиболее опасными для исхода такой деятельности. Они же сами по себе выступают как сильной дезорганизующий фактор.
Любые ошибки группа соотносит с личностью виновного. И формы, и содержание реакции группы на человека, допустившего ошибку, очень своеобразны и не всегда адекватны, что таит в себе угрозу конфликтов. Способ реагирования на крупные ошибки, умение сохранять коммуникации и доводить дело до конца красноречиво свидетельствуют о степени надежности группы.
Поведение группы, ее реакция на крупные ошибки во многом определяются психологическим статусом виновного лица. В случае, если ошибку совершил член группы, имевший не очень высокий групповой статус, группа проявляла к нему значительную негативную реакцию, которая потом адресовывалась и другим.
В таких ситуациях возникает групповой конфликт, который часто приводит к полному расстройству коммуникаций и своеобразному "психологическому шоку". Важно отметить, что возникновение конфликта, приводящего к групповому расстройству, происходит в основном при переходе делового обсуждения в личностную сферу. Первопричину создавшегося неудовлетворительного положения члены группы ищут в личностных качествах своих товарищей. Требовались специальные внешние усилия, чтобы вывести группу из шокового состояния.
Вышеописанная ситуация является, на наш взгляд, своеобразным критерием определения влияния лиц с низким статусом на организацию в целом. При этом в зависимости от уровня развития группы и от условий деятельности процесс влияния лиц с низким статусом может протекать по-разному. Так, в случае особо значимой деятельности с лимитированным и хорошо конкретизированным вкладом каждого индивида в слаборазвитых группах лица с низким статусом выступают центрами дезорганизации.
В таких группах не сдерживается гнев и раздраженность по отношению к "слабым", не хватает выдержки, т.к. виновники драматической ситуации не авторитетны и с ними не принято особо церемониться. В условиях же не менее напряженной деятельности и при возможности нивелировать, а тем более маскировать личный вклад, лица с низким статусом выполняют типичную для них роль центров разрядки напряженности (роль "козлов отпущения") без драматических последствий для всего коллектива в целом. Если же статусная структура группы включает мало "звезд", но больше всего предпочитаемых и принятых (без аутсайдеров и отвергаемых), то реакции группы на ошибки носят взвешенный и покровительственный характер.

4.2. Социально-психологические механизмы надежности как специфического состояния организованности

Уже в самом определении организованности как способности коллектива самостоятельно создавать организацию в ситуации неопределенности и сочетать разнообразие мнений и форм инициативного поведения с устойчивым единством действий его участников заключены потенциальные ресурсы для преодоления трудных и экстремальных условий совместной деятельности.

Ведущим механизмом надежности организованных групп является, по нашим данным, сформированность двух групп организационных свойств. Первую группу образуют самоуправляемость, лидерство, единство действий, стрессоустойчивость; вторую группу - направленность и межгрупповое единство.
Факторы первой группы, видимо, являются более однородными и включают внутренние потенциалы: индивидуально-психологические особенности участников, стиль руководства, личностные позиции исполнителей, традиции и опыт совместной деятельности.
Специфичность факторов второй группы проявляется в том, что они как бы проецируют ценности и установки более широких социальных общностей и однородных организаций в социально-психологические явления первичного коллектива. Через эти факторы определяются содержание и мотивация внутригрупповой жизни и деятельности первичного коллектива.
Гармоничное сочетание двух групп факторов обеспечивает первичному коллективу полнокровную жизнь на основе соединения принятых им социально значимых ценностей и внутренних психологических возможностей. Сопоставляя уровень развития факторов (на основе факторных весов) и тесноту их связей в коллективах, заметно отличающихся по эффективности деятельности и состоянию межличностных отношений, мы пришли к выводу о связи факторов (свойств) с организационными отношениями и взаимодействием. По данным исследования наших сотрудников А.С. Крикунова [33] и В.В. Клименко [93], установлено опосредующее влияние свойств на восприятие человека человеком в группе и на саморефлексию группы как субъекта деятельности.
Очевидно, связь свойств с организационным взаимодействием реализуется через их опосредующее влияние на процессы социальной перцепции, т.к., согласно теоретическим выводам А.А. Бодалева [7], характер представлений людей друг о друге определяет эффективность их взаимодействия. В связи с тем что без достаточно выраженного состояния факторов не может сложиться адекватной оценки людей и коллектива в целом и, следовательно, будет трансформирован и процесс организационного взаимодействия, явление достаточно высокого развития свойств и их структурность можно рассматривать как сущность организованности.
Сопоставление характера организационных отношений и взаимодействий с уровнем развития свойств позволяет сделать вывод о том, что две основные характеристики организованности - высота и степень определяются набором разных свойств. На высоту организованности как качественную характеристику отношений (инициатива "снизу", полнота включенности личности в организацию и т.д.) определяющим образом влияют направленность, межгрупповое единство, а также лидерство и самоуправляемость. Степень организованности как количественная характеристика, отражающая быстроту, экономичность и меру согласованности групповых процессов, задается факторами "единство действий" и "стрессоустойчивость".
В характеристике "степень организованности" было выделено две позиции: а) плотность мнений; б) однородность мнений. Явление плотности мнений описано в наших первых работах [92] и затем в работах В.А. Шпалинского [104] как ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ), лежащее в основе единства коллектива. Феномен "однородность мнений" обнаружен нами при изучении коллективов полярной направленности (групп комсомольского актива и групп "трудных" подростков). Суть феномена - в разделении группового мнения на взаимоисключающие группы (слои) при оценке значимых для личности и коллектива довольно определенных психологических реальностей. Так, например, при оценке реакции руководителя на мнение коллектива групповое мнение в одной из групп согласованно разделилось на три взаимоисключающих слоя: а) всегда считается - 38%; б) редко считается - 34%; в) никогда не считается - 28%.
Видимо, в основе расслоения мнений лежит как недостаточная четкость и упорядоченность организационных отношений, так и предвзятость со стороны лиц, занимающих разное психологическое положение. Нам представляется, что незначительная флуктуация мнений и оценочных суждений полезна как одно из условий проявления индивидуальности и как факт разнообразия, стимулирующий саморазвитие коллектива. Сильно выраженный феномен отрицательно влияет на состояние ориентации личности в организационных отношениях, препятствует возникновению способности к ориентировке, без чего невозможна организационная жизнь коллектива.

Важным механизмом представляется способность группы к установлению соответствия и организационных отношений организационного взаимодействия. В надежных группах устанавливается адекватность двух форм деловой активности: скрытых, латентных отношений и (установок, ожиданий, эмоциональных реакций) зримого, на уровне поведения, взаимодействия.
Организационные отношения являются устойчивым и консервативным образованием, а взаимодействие - более динамичным.
Консерватизм отношений, с одной стороны, выполняет положительную роль: облегчает трудность подчинения, снимает напряженность, возникшую в условиях психологического давления руководителя. С другой стороны, это затрудняет обучение группы передовым приемам организации, снижает гибкость организации в изменившихся условиях.
Вследствие консерватизма организационных отношений картина неадекватного организационного самоопределения участников коллектива мало изменяется после выполнения деятельности, направленной на корректировку отношений.
Видимо, этим обстоятельством объясняется и недостаточно высокое - 40-60% - соответствие организационных отношений и взаимодействия. Заметный сдвиг в установлении равновесия отношений и взаимодействия происходит после специального обучения коллектива правилам организационной работы и воспитания активной позиции самой группы относительно совершенствования организации.
Интуитивно коллективы чувствуют факт разрыва отношений и взаимодействия и своеобразно реагируют на него. В высокоразвитых группах-коллективах - наблюдается действенное стремление участников восстановить равновесие двух аспектов активности; в слаборазвитых группах проявляется "пацифистское" обсуждение при полной пассивности в действиях.

Коррекция деловых отношений и взаимодействия в направлении толерантности происходит более успешно при высокой культуре общения, благодаря "мягким формам" воздействия: юмору, оригинальным словосочетаниям (типа "Все мы Васи…"), которые в трудных ситуациях, (например, при ошибках одного из членов группы) сняла назревающий конфликт и т.д.
Установившийся организационный порядок способствует формированию установки на активное предотвращение конфликтных ситуаций, которая постепенно превращается в групповую норму, "коллективную привычку", принцип.

4.3. Способы повышения надежности

4.3.1. Обучение

Достаточно плодотворным представляется вариант обучения групп совместной деятельности в разнообразных условиях, которое направлено на совершенствование их подготовленности к совместной деятельности и подготовку лидеров.
Не всякая работа в коллективе по существу своему является совместной. В группе часто бывают как индивидуальные задания, так и фронтальные, рассчитанные на всех. И в том и в другом случае между учащимися не возникает никаких новых связей и отношений.
Другое дело - задание, которое потребует от них объединения усилий, а разделение обязанностей приведет к рождению отношений взаимной ответственности.
Это и есть взаимозависимая деятельность, при которой усиливается психологическая связь между людьми, так что действия одного человека должны обязательно согласовываться с действиями другого и быть ориентированными не на себя, а на достижение общей цели.
А.С. Макаренко специально усиливал взаимную ответственность воспитанников, создавая для этого сводные отряды (в них четко задавались деловые отношения, всегда был старший, причем роль старшего поочередно выполняли все) для выполнения повседневных дел. В таких небольших отрядах (2-5 человек) обогащалась психологическая связь между людьми и формировались такие важные организационные качества, как способность приказывать и способность подчиняться, без которых невозможно существование самого коллектива.

Можно рекомендовать следующие формы совместной работы на практических и лабораторных занятиях: в бинарных группах (диадах), в микрогруппах, комментирование устных ответов и рецензирование письменных работ с последующим их обсуждением в группе.

При этом необходимо соблюдать следующие условия:

а) сама учебная задача должна быть значимой, вызывать интерес всего коллектива, а также входящих в него микрогрупп;
б) нужен специальный учебный и дидактический материал (учебники, задачники, тексты, раздаточный материал и т.д.), с которыми школьники могли бы самостоятельно работать.

Преподаватель должен настроить группу на активный (творческий) коллективный поиск.
Экспериментальные данные показывают, что введение форм коллективной учебной деятельности (наряду с индивидуальной и фронтальной) заметно усиливает деловое общение, при этом значительно расширяется взаимопомощь, доброжелательность: одни добровольно оказывают помощь, другие ее охотно принимают. Однако педагогу надо исключить условия, при которых возможно лишь показное участие в совместной работе.

Общественная, трудовая, спортивная и культурно-массовая деятельность также обладает богатыми возможностями для развития личности школьников.
Опираясь на взаимозависимость в совместной деятельности, группе школьников можно доверять решение таких важных вопросов, как оказание взаимопомощи в учебе, формирование навыков в трудовых отрядах на летний и осенний периоды, подведение итогов трудового семестра, организацию разновозрастных отрядов по месту жительства, шефство над малышами.
Методически такой вид организации совместной деятельности группы рекомендуется достигать постановкой перед группой социально ценных задач с соблюдением следующих правил:

- организовать достижение общих задач самостоятельно (при минимальном участии педагога);
- выполнять задание (даже большое, например, подготовку к вечеру инсценированной песни, диспуту, конкурсу) за небольшое время - 3-4 дня;
- опираться, в основном, на подручные материалы, не требовать дорогих и дефицитных вещей;
- при неудачах и трудностях обращаться за советом и помощью в первую очередь к другим группам;
- по возможности представлять результаты деятельности группы публично, на глазах у всей школы (стенгазеты, боевой листок, лист "общественной активности группы").

Для организации и выполнения групповых задачи следует ознакомить лидеров-организаторов со следующими "Правилами организаторской работы" (по Л.И. Уманскому). Лидеры должны освоить 7 основных моментов организаторской работы:

1. Поставить цель. Здесь надо четко уяснить, в чем состоит сущность задания.
2. Создать соответствующий для данного дела тип организации (какая форма для данного дела наиболее подходящая - штаб, комиссия, сводный отряд в 3-5 человек, группа в целом и т.д.).
3. Определить методы выполнения задачи. Следует отобрать наиболее эффективные способы достижения цели: ознакомить людей с заданием, изучить инструкции, положения и т.д.
4. Люди. Надо определить, при помощи каких людей лучше всего можно достичь цели.
5. Материальные средства. Следует тщательно продумать вопрос о необходимых инструментах и материалах.
6. Время. Надо правильно рассчитать все этапы выполнения задачи и по времени определить конечный момент. Следует строго выдерживать временные рамки.
7. Контроль. Продумать, каким образом вести учет работы, как организовать действенный контроль.
Лидер-организатор должен до работы четко представить все стороны цели, т.е. ясно выделить названные элементы организации. Систематическая сводка этих элементов и есть, в сущности, организационный план (и все надо делать в самой конкретной форме). Для организаторов полезно, приступая к работе, взять в руки карандаш и на бумаге дать ответ по всем 7 указанным вопросам. Надо помнить все возможные случайности на пути к осуществлению плана и быть готовым к худшему варианту.

На практике оказалась полезной одна из разработанных нами социотехник - социотехника актуализации надежности группы.
Цель - повышение стрессоустойчивости группы, стимулирование лидерства.
Методические средства: прибор-модель "Арка".

Процедура:

1 этап: диагностика основных характеристик группы в нормальном режиме работы с тренажерами.
2 этап: повышение напряженности режима работы за счет изменения условий деятельности (изоляция лидера, организационная перестройка, создание дефицита времени и т.п.).
3 этап: коррекция деятельности группы, включающая в себя групповое обсуждение хода работы, обучение навыкам организаторской деятельности и психической саморегуляции и т. п. Методика обеспечивает также следующие групповые психокоррекционные эффекты:

- повышение стрессоустойчивости группы;
- совершенствование лидерства;
- сближение психологической дистанции в группе;
- регуляция статусной структуры коллектива.

4.3.2. Актуализация ситуаций межгруппового взаимодействия

Образ другой группы, а тем более сам факт ее присутствия на едином поле деятельности оказывает значительное воздействие на состояние данной группы.
Образ другой, "более успешной" группы выполняет функции регулятора сплоченности даже в тех ситуациях, в которых группа уставала. Аналогичное влияние оказывает фактор присутствия других групп на общем "поле деятельности". Испытывая группы в условиях наращивания, повышения эмоционального фона (сначала испытуемая группа собирала "Арку" в условиях изоляции, затем - в присутствии другой группы и, наконец, в условиях соревнования с другой группой), мы установили, что время выполнения экспериментальной задачи соответственно улучшилась, то есть результативность, эффективность ее решения зависит от уровня эмоционального фона ситуации.

Еще более полный эффект стимуляции возникает в условиях соревнования групп. Это побуждает группу как единое целое упражняться в коллективных действиях, в ходе которых взаимная "подгонка" активности индивидов, формируется умение "ориентироваться" на других и "вписывать" свою активность в общие действия.
В ходе взаимодействия каждый коллектив достаточно наглядно "видит" себя на фоне других коллективов и испытывает "публичное самоощущение", которое является сильным стимулом для развития общественной активности и обогащения групповых целей (направленности группы).
Адекватное самосознание своего "коллективного "Я" создает благоприятные возможности для повышения эффективности совместной деятельности, развития инициативы, творчества и т.д.

Нами совместно с Ю.А. Луневым разработаны и апробированы социотехники формирования межгруппового сотрудничества.
Цель - формирование установок на межгрупповое сотрудничество и закрепление их в реальном взаимодействии.
Методические средства: приборы-модели совместной деятельности "Арка".
Процедура состоит из трех этапов: сначала группа работает автономно, затем - в условиях присутствия другой группы и, наконец, в условиях взаимозависимой межгрупповой деятельности. Выделение этапов обусловлено необходимостью актуализации групповых процессов в различных ситуациях межгруппового взаимодействия - от предполагаемого контакта до взаимодействия групп в его взаимозависимой форме. Дополнительный психокоррекционный эффект методики выражается в том, что она создает условия для:

- повышения статуса группы в межгрупповых отношениях;
- сближения психологической дистанции между группами;
- приобретения позитивного опыта реальной межгрупповой совместной - деятельности;
- повышения значимости основного коллектива.

Этот метод предполагает и процедуру "Групповое решение".

Процедура:

1 этап: индивидуальная работа с опросником "Выбор" с целью выбора предпочитаемого типа организации межгрупповой деятельности.
2 этап: Групповое обсуждение проблемы эффективности обсуждаемых типов организации деятельности в условиях центра (или школы).
3 этап: Актуализация гласного группового решения.
Таким образом, информирование об эффективности деятельности групп, обеспечение напряжения за счет присутствия других групп играет роль дополнительных стимулов.

4.3.3. Внутренние ресурсы группы

Надежность группы можно сохранить и даже повысить, если привести в действие социально-психологические признаки группы, перечисленные ниже.

Оптимальная психологическая дистанция между индивидами в системе межличностных отношений (сокращение числа "звезд" и отсутствие аутсайдеров и отверженных). Достигается с помощью социотехники "развитие способности личности к социальной интеграции". Исследования молодежных коллективов постоянно выявляют достаточно большую группу юношей и девушек, которые испытывают дискомфорт, затруднения при вхождении в новую общность. Если круг общения превышает 20-30 человек (средняя наполняемость школьного класса), они подвержены эффектам обезличивания и деиндивидуализации в больших социумах.
Необходимо научить человека находить баланс между индивидуальным и групповым уровнями жизни, ощущать радость коллективных переживаний и действий.

Компоненты реализации:

- высокая интенсивность и объем внутри- и межгрупповых интеракций, совершаемых в едином пространственно-временном масштабе;
- многоуровневый характер взаимодействия индивида с группой (сенсомоторный, интеллектуальный, эмоциональный, перцептивный уровни);
- эмоционально и духовно насыщенное содержание совместных действий;
- коллективное переживание общих эмоциональных состояний.

Ярко выраженное лидерство. Наличие стратегических и тактических лидеров, сочетание лидерских и сублидерских функций у многих членов группы, совместимость лидеров. При определении истинных лидеров надо ориентироваться на мнение абсолютного большинства. Сепарация лидеров по критерию "единство мнений о лидерах-организаторах" выделяет настоящих и ложных лидеров. Реальный результат взаимодействия группы и лидера во многом определяется нравственными чертами последнего. Лиц с высокоразвитой нравственной сферой - принимают, имеющих определенные нравственные недостатки - отвергают. В связи с тем, что последние продолжают навязывать свое влияние, они становятся центрами дезорганизации.

Достаточно высокий уровень развития группы как коллектива и ее организованности. Для этой категории характерно внутреннее единство на основе социально ценных мотивов, полное принятие целей вышестоящей организации. В плане общения наблюдается уважительное отношение к индивидам при очень высокой требовательности к личности. Характерна непримиримость к нарушителям основных коллективных норм и ценностей. Распоряжение администрации воспринимается адекватно, без сопротивления, без оговорок и жалоб, но допускается известная критичность в их оценке. Управлять такими коллективами трудно в том смысле, что они требуют высокого уровня управления, не идут на компромиссы, не боятся риска и т.д. Значительный личностный потенциал группы, выражен в характере их субъектности и стрессоустойчивости.

Социотехника формирования мотивации достижения успеха. Данная социотехника направлена на формирование позитивной социальной мотивации, "социального оптимизма" личности.
Как известно, требования школы к личности учащихся носят недифференцированный и достаточно жесткий характер. Часть школьников не справляется с их реализацией, и у них формируется синдром "боязни ошибки", следовательно, снижается инициативность. В рамках нашей рабочей концепции инициативность выступает важным параметром субъектности личности - основы ее позитивного самоопределения.

Социотехника основана на актуализации двух факторов: инициативности личности и эмоционального принятия (поддержки) социальной активности личности.
Компоненты реализации:

- создание норм коллективного поведения, требующих участия каждого члена группы в обсуждении, подготовке и реализации групповых дел;
- внедрение тематического и организационного "изобилия мероприятий", в котором каждый найдет место для себя;
- создание "микроситуаций социального руководства" для каждого школьника;
- внедрение системы групповых ритуалов эмоциональной поддержки;
- высокий эмоциональный (фестивальный) настрой на творчество;
- обязательная демонстрация знаний и умений на внутри- и межгрупповом уровнях с гарантией минимального успеха;
- полифункциональный характер деятельности, разнообразие социальных ролей;
- стимулирование спонтанности в разработке и реализации дел.

Стремление членов группы соблюдать уважительное отношение друг к другу, не допустить конфликты и мгновенно приостановить зарождающееся напряжение. Иногда это принимает форму установки, а иногда эту линию группы проводят сознательно, даже предварительно договариваясь.
Повышенная удовлетворенность индивидов от самого факта совместных действий, достижения общей задачи и положительной эмоциональной разрядкой после успешного преодоления трудностей.

Социотехника регуляции эмоционального настроя. Оптимизация эмоционального коллективного настроя является одним из фундаментов эффективных психологических изменений личности.

Компоненты реализации:

- неожиданное изменение распорядка дня или плана мероприятий ("организационные сюрпризы");
- игровые экспромты педагогов и психологов во время массовых мероприятий;
- съемка и демонстрация видеофильмов, фоторепортажей, оперативно отражающих наиболее значимые события в жизни ребят.

Быстрое и полное включение каждого индивида в совместную деятельность как на уровне принятия ее целей, мотивов и задач, так и на уровне практического содействия их реализации, т.е. реализация принципа сосредоточенности и актуализации функций индивидов.
В нашем исследовании подтвердилась гипотеза о социально- психологическом механизме включенности индивидов через раскрытие их индивидуально-психологических возможностей в рамках соответствующих организационных свойств.
Коллектив оценивает не всех индивидов, некоторых он словно "не видит", полнота охвата участников сильно изменяется от свойства к свойству.
Оказалось, что полнота распределения лиц по свойствам зависит от значимости каждого свойства в социально- психологической структуре коллектива. Наибольше число лиц соотносится с направленностью и самоуправляемостью, затем идет снижение включенности.

Характер падения включенности зависит от уровня развития коллектива. В высокоорганизованных коллективах происходит плавное убывание включенности, в слаборазвитых группах происходит скачкообразный спад. Сопоставление этой тенденции с жизненными показателями коллективов (успешность деятельности, уровень зрелости) позволяет сделать вывод о том, что наиболее оптимальным вариантом является постепенное, пропорциональное значимости свойств, убывание включенности. Проекция организационной активности индивидов на ориентиры - организационные свойства - обеспечивает более высокий уровень социальной перцепции в коллективе.
Вообще, чрезмерная включенность личности в организацию может привести к нежелательным последствиям, т.к. в силу значительной включенности личность проявляет себя многогранно и противоречиво (по одним проявлениям усиливает организацию, по другим - разрушает). В коллективе же складывается установка только на абсолютно положительное проявление сверхнормативной активности, что и приводит к напряжениям, конфликтам и т.д.